publiq zet bij verschillende onderdelen van haar werking al jarenlang in op diversiteit. Denk maar aan de try-outs van Schatten van Vlieg (een project om met de succesvolle zomeractie ook families met een diverse achtergrond te bereiken), aan de inspanningen rond taaliconen (om anderstaligen naar vrijetijdsaanbod toe te leiden in onze UiTagenda’s), een UiTagenda met toegankelijkheidsinformatie i.s.m. Inter vzw, en natuurlijk UiTPAS, om vrije tijd toegankelijker te maken voor mensen in armoede.
Maar om echt impactvol te werken, was er meer nodig. We beslisten twee zaken op directie-niveau: we hebben hier hulp bij nodig én we gaan dit organisatiebreed aanpakken. We vonden bij Saïda Sakkali een sterke externe begeleider, die ons op weg heeft gezet richting een masterplan diversiteit.
Werkwijze
Als eerste stap organiseerden we een ‘lunch & learn’ voor het hele team rond het thema diversiteit en inclusie onder leiding van Saïda. Na deze intro deden we een oproep: welke collega’s wilden mee deel uitmaken van een kernteam om dit plan vorm te geven?
Zeven collega’s uit vijf verschillende teams engageerden zich voor dit traject. We trokken met dat groepje een dag naar Amsterdam op inspiratiebezoek. We bezochten een aantal organisaties en spraken met verschillende mensen die concrete resultaten hadden geboekt met een werking rond diversiteit.
4P-model
Het 4P-model van de Code Culturele Diversiteit (NL) is een handig en concreet model dat mooi past bij de ‘brede’ organisatie die publiq is. We willen een diverse en inclusieve werking op niveau van
- Personeel: het team van publiq
- Publiek: het eindpubliek van onze kanalen, producten en campagnes
- Programma: de producten en diensten die publiq ontwikkelt samen met partners (B2B)
- Partners: alle partners waarmee publiq samenwerkt
Met het kernteam schreven we een algemeen startpunt, een basistekst die nauw aansluit bij de missie, visie en DNA van publiq. Van daaruit formuleerden we voor elke ‘P’ een droom.
We gingen ervan uit dat we als niet-diverse organisatie niet in staat zijn om alle pijnpunten zelf bloot te leggen. Daarom nodigden we ook een aantal critical friends uit die onze basistekst vanop een afstand (en vanuit hun expertise) konden bekijken. Zo kwamen we tot nog beter geformuleerde dromen.
Met deze dromen gingen we weer naar het volledige team: we organiseerden een druk bijgewoonde brainstorm om elke droom te valideren en vervolgens te concretiseren met ideeën.
Deze workshop was zo succesvol dat we even het overzicht kwijt waren en in de vele ideeën. We brachten structuur aan door de ideeën te plotten op een WOW/NOW/HOW! matrix.
Vervolgens stelden we werkgroepen samen: een trekker van het kernteam zocht nog twee of drie andere collega’s om de ideeën verder te structureren en uit te werken. Op deze manier zijn veertien collega’s rechtstreeks betrokken bij de uitrol van het plan.
Het resultaat is een basistekst waarin we de algemene visie en onze dromen uitgeschreven . We besloten om het actieplan (dat voortdurend wordt aangevuld) te centraliseren en te documenteren in onze interne online omgeving, zodat alle acties ook meteen zichtbaar zijn voor alle collega’s in een handig overzicht. Deze acties proberen we zo concreet mogelijk te maken.
Enkele voorbeelden van deze acties:
- we zoeken foto’s bij artikels van UiT die niet gender-stereotyperend zijn (vb niet enkel jongens rond techniek, niet enkel moeders met kinderen maar ook vaders,...)
- we zoeken naar de vrijetijdsspelers in onze eigen buurt in Molenbeek en gaan onszelf en onze tools daar voorstellen
- we maken onze vacatures inclusiever en geven expliciet aan dat publiq mensen kansen wil geven, ongeacht hun geslacht, gender, culturele of sociale achtergrond, leeftijd, geaardheid, handicap of chronische ziekte
- we voegen een ‘diversiteits-check’ toe aan de draaiboeken van onze eigen (kennis)evenementen en delen dit ook met onze partners
- we verzamelen sterke praktijkvoorbeelden hoe partners in het UiTnetwerk inzetten op diversiteit
- …
Doordat de ideeën zijn geclusterd rond de P’s met elk een eigen timing en verantwoordelijke, houden we het tempo hoog. Intussen zijn veel ideeën ook verwerkt in de jaarplannen en boordtabellen van de verschillende teams.
De algemene inzichten en vooral de dromen rond de verschillende P’s zullen ook worden meegenomen in de opmaak van het nieuwe beleidsplan van publiq 2022-2027.
Tips voor een diversiteitsplan
- Neem je tijd. Tussen de start van het traject en het eerste actieplan zit meer dan een jaar tijd. Maar liever traag en allemaal samen dan een snel traject dat even snel weer vergeten wordt.
- Zoek zelf de urgentie op. publiq koos voor de begeleiding van een externe consultant om écht te starten en bijkomende expertise in te brengen. Zo kwamen we van vele jaren met intenties en losse initiatieven tot een rijk, transversaal plan.
- Zorg voor gedragenheid. We hebben ondertussen heel wat terugkoppelmomenten gehad met het team en de raad van bestuur. Dit is behoorlijk tijdsintensief maar het zorgt ervoor dat de betrokkenheid van de collega’s hoog blijft.
- Een centrale project manager blijft noodzakelijk. De organisatiebrede aanpak werkt goed maar iemand moet de rol en de verantwoordelijkheid hebben om alles samen te brengen. En hier ook tijd voor krijgen in het takenpakket.
Op dit moment loopt de ‘expeditie ‘jong divers publiek’ waarbij een aantal collega’s uit de sector samen aan de slag gaan om werk te maken van diversiteit en inclusie bij een jong publiek, in hun organisatie. Je kan niet meer inschrijven voor dit traject. Blijf via de nieuwsbrief op de hoogte van de resultaten van dit traject. Zo weet je ook meteen wanneer dit traject nog eens hernomen wordt.